我们经常会看到这样的例子，一名员工在离开原单位不久后又重新在招聘中被原来的单位聘用。这显示了公司任人唯贤的胸襟，同时也证明该员工拥有着别人无可比拟的相对优势，比如他工作技能很出色。但也有这样的情形，就是被重新雇佣回来的员工未必都是出色的，他们在回到原单位后也许仍然会因循以前的缺点，无法在公司继续长久地贡献下去，最后又不得不再次离开。这需要引起人力资源部门的注意。

       每个组织都需要拥有在不同层面上有才华的人，以提高公司的效率。在这个全球化的时代，有才华的人是有需求的，而且往往被企业为他们提供了良好的报酬。为履行一些具体的任务，有才华的人才和能够发挥作用的专家是非常需要的。然而，在每一个领域中情况都大致相同，找到适合企业发展需要的人才是不容易的，这需要做一些非常有益的努力，包括聘用很多的人力资源管理人员来发掘人才，并将这些人才招聘到公司工作。

        雇员可以使企业成功，也可能破坏企业的发展，从而导致企业的失败。在大多数企业，招聘并留住那些良好的员工决定了企业的成功。在建立一个坚实稳固的员工队伍的过程中，那些技能熟练的员工不可避免地要退出公司或实际上已经退出。

        我们这里正在研究的正是这些技能熟练的员工。那些由于不称职、糟糕的职业道德或业绩不佳而被解雇的员工，并不是我们讨论的重点：你只管摆脱掉那些表现糟糕的员工，绝不要再重新雇用他们。但是，熟练的员工能够创造价值，有时是巨大的价值，则是另一回事。正确的经营决策变得更加模糊和困难。有时，重新聘用某些优秀的雇员是很恰当的，例如，当他们在离开后在学校或某个工作岗位上提高了他们的技能，让他们返回是非常有益的。

        对于这一主题，接下来需要记住的重点是——你到底应该怎么做，取决于你所面临的局势和情况。这里的问题是这样的员工既能创造价值，但也可能会带来问题。

        如果你想重新聘用离开后的员工，就立即做出决定。时间往往会歪曲看法，在时机成熟时你往往不会想做出下意识的决定。不要把自己搞得措手不及，以免延误时机。如果任何人，包括一名前雇员，想申请应聘贵公司的某个职位，你不能拒绝他们这样的权利。允许他们有机会重新申请和重新雇佣他们，是两个完全不同的事情。让那些前雇员像其他人一样填写一个申请表，告诉他们你会重新考虑他们的申请。你必须将所有的申请表都存档一年。

        很多技能熟练的员工会有自己的“想法”，或在某些方面与团队的其他成员不相容。你不能仅仅基于他们的想法而拒绝聘用他们，因为想法是无法准确界定的。你做什么事情都要非常小心，不要随便发表言论和进行承诺。要全面地评估形势，如果员工可能创造的价值不能远远超过他当时存在的问题，就不要考虑重新聘用他们。仅仅将他们的申请表确定并存档，以备将来不时之需。

        如果让他们以兼职或电话联络的方式工作更恰当的话，那么，应该考虑重新聘用他们。这样，企业可以只有在需要的时候使用他们的技能，避免支付过高的固定劳动力成本。

        考虑有条件的重新聘用，你可以设置条件，例如，你必须每天8点出现在这里，或进来的时候不打扰别人，让他们同意这些特定的条件。只要确定其他一些同类的工作有同样的要求或条件，就不会被理解为歧视。

        关于工资、福利等，应该与你的员工手册中的人事政策相一致。你不需要增加福利津贴，除非你的员工手册中有要求。我个人认为，那些跳槽希望获得更好的职位的员工应该通过自己的努力“重新赢得”他们的福利，这也使得其他雇员能够三思。

        显然，目前对于员工重新聘用没有确定的规则，但通过对这些问题的关注，你可以帮助或至少不会伤害你公司的业务。我看到一些员工在离开又返回原单位后，获得了极大的成功。我也看到了一些问题员工离职后被重新聘用，最终给公司造成了更大的破坏。如果你曾经运用过你良好的判断力和良好的决策能力，那么，在重新雇佣技能熟练的员工时使用它们！